Sjef är ett fenomen som finns i hierarkiska, icke-professionella organisationer. En sjef styr och ställer med hårda kommandon: ”Jag bestämmer, ty jag är din sjef.” Notera att sjefen saknar argument för bestämmanderätten, annat än att sjefen har en position. Den kan inte hänvisa till kompetens eller till en omständighet som kräver snabbt agerande. Den är sjef eftersom den är sjef. En sjefs definieras således cirkulärt.
En sjef använder oftare sanktioner, dvs olika former av bestraffningar, än incitament, dvs stimulanser till arbete. Rädslan är sjefens främsta redskap, inte respekten. Inför risken att förödmjukas av sjefens agerande, böjer sig medarbetaren och lyder.
Sjefer har därför lydande medarbetare. På ett sätt underlättas koordination då lydande människor inte ifrågasätter, inte diskuterar, utan utför. Å andra sidan, den som lyder saknar energi för utförandet. Den ser ingen mening i utförandet. Meningen finns blott i att genom utförandet undvika sjefens sanktioner. Det är kraftlösa, lydande medarbetare, utan initiativ.
Initiativlösheten är en effekt av sjefer. Rädslan för sanktioner, för att kallas till HR-avdelningen, gör att medarbetarna inte lyfter handen i en akt av engagemang, ty akten är inte bestämd av sjefen och kan därför dra på sig sanktioner.
Sjefer lämpar sig inte väl för akademiska institutioner, ty, om det verkligen är en akademisk institution, finns där blott professionella. Deras arbete är av sådan natur att det inte går att styra med hierarkiska, byråkratiska medel. De som sjefer använder. Kunskapen är förborgad i den professionella och kan inte automatiseras, och inte heller kommenderas fram. Effekterna av kunskapen, t ex undervisningens effekter, är kroniskt svåra att utvärdera. Den kunnige kan delvis göra det genom examination. Om examinationen är bra, dvs fångar studentens kunskap i ämnet, kan blott avgöras av den professionella läraren, och av en annan person som har liknande kompetens som läraren.
Akademiska institutioner, de som har professionella medarbetare, kan därför inte styras med resultatkontroll eller byråkratisk kontroll, utan kan blott styras med det tredje verktyget, det som kallas premisskontroll, dvs styrningen genom kultur och selektion.
Selektion innebär att man rekryterar medarbetare utifrån deras professionalism. Därmed är huvuddelen av styrningen i organisationen avklarad. I den mån man inte lyckas med selektionen, då får sjefen utrymme. Därför finns det ett enkelt sätt att få en uppfattning om en akademisk institutions akademiska nivå genom att höra på de ansvariga. Hävdar de att de är sjefer som bestämmer, då är det en institution med låg akademisk kvalité, och bör undvikas, av både professionella och studenter.
Kultur är det verksamma styrmedlet i organisationen. Den består av normer för agerande. Den professionella kulturen innebär respekt för varandras professionalism. Eftersom det är en akademisk kultur, finns normen att allt kan och bör diskuteras och debatteras. Ifrågasättandet är tecken på akademisk kultur. Den som begär tystnad, som hävdar att man inte har rätt att diskutera och kritisera, den som begär lojalitet, är en sjef som bör ges möjligheter att lämna den akademiska institutionen, i den mån man önskar behålla organisationens akademiska karaktär.
De som är ansvariga för den akademiska institutionen är inte sjefer, utan ledare. Deras främsta arbete består i att underhålla och försvara kulturen, det verksamma styrmedlet. Det innebär att ledaren är ett föredöme genom att agera professionellt akademiskt. Det sker genom att man är undervisande forskare, och visar genom sitt agerande i de rollerna att man har den professionella förmågan. Därmed erhåller ledaren auktoritet.
Samtidigt skall man påverka de andra medarbetarna, inte blott genom föredömets kraft, utan genom att försöka påverka medarbetarnas normer i den mån deras normer inte ännu är akademiska, och underhålla deras normer, i den mån de redan har de akademiska normerna. Därför går en akademisk ledare omkring och diskuterar och debatterar. Den får andra att göra saker, inte genom att hänvisa till att den är sjef och därigenom har rätt att bestämma, utan genom att argumentera och därmed vinna medarbetaren.
Vinner man den andre, får man dess energi och kraft. Bestämmer man får man den andres bleka lydnad. Vinna är därför kännetecknet för ledaren, medan lydnaden och lojalitet är sjefens kännetecken.
Den 7 mars 2021
Sven-Olof Collin