Ett av mina misstag kan uttryckas genom konfliktstegen. Efter att ha erfarit något år på en högskola och ett uppdrag på ett nytt universitet, kan jag ge en beskrivning av konflikttrappan. Ju längre upp på den du går, ju mer ökar sannolikheten att konflikten ökar, för att till slut avslutas med ditt avsked, avskiljande, befrielse, kalla det vad du vill.
Konflikttrappan finns enbart i organisationer som har chefer. Jag har ingen erfarenhet av en liknande trappa när jag mött ledare, dvs personer med visioner som bärs av organisationens medlemmar och därför ger ledaren auktoritet. En chef saknar auktoritet, utan får sitt inflytande genom makt, dvs möjligheten att påverka en annan människa genom incitament, men framför allt sanktioner.
Detta är min egenupplevda konflikttrappa.
- Tänk annorlunda än chefen
- Säg annorlunda än chefen
- Hävda annorlunda än chefen
- Kritisera chefens hävdande
- Gör annorlunda än chefens hävdande
- Få acceptans för ditt hävdande i organisationen
Det första steget är helt harmlöst, att tänka annorlunda. Det finns en hel del som tänker annorlunda, men som väljer att inte ta ytterligare steg. Tanken är osynlig och får den inga konsekvenser i ord eller handling, är den inte bara harmlös. Den finns inte.
Näsa steg är att uttala en tanke som går mot chefens ord. Det gillas inte, men kan ibland användas för att legitimera institutionen som akademisk, varvid det sägs att ’vi har högt i tak’. Men det är blott ord som likt såpbubblor, snabbt spricker i luften och därför inte har någon effekt. Annat än som att skapa ett sken av högt i tak och ge skenet av en tolerant och livlig organisation.
Nästa steg är värre, ty med hävdande står du på dig. Du för ut dina tankar i tid och otid, dvs såpbubblorna spricker inte utan svävar omkring, till varje medlems beskådande. Nu skapas en irritation, men sannolikt inga åtgärder.
Nästa steg ger däremot åtgärder. När du inte bara hävdar ditt eget, utan kritiserar chefens utsagor. Då utmanar du tydligt och klart. En dålig chef, dvs en som inte inser att den är chef, erfar ett hot sin auktoritet, trots att den saknar auktoritet. Eftersom den saknar auktoritet, kan den inte använda auktoritet, utan tillgriper chefens första makt, att bestämma möten och avgöra mötens agenda. På detta steg kan ditt första samtal med chefen komma. Den riktigt svage chefen tillgriper korrigeringssamtal (https://medarbetarportalen.gu.se/digitalAssets/1662/1662707_mall-korrigeringssamtal-slutlig.docx) , dvs hotet som pekar mot uppsägning.
Nästa steg, när du agerar i strid med chefens hävdande, är ett mycket starkt hot. Nu påverkar du inte bara medarbetarnas attityder, utan också organisationens funktioner. Det är en tydligt och direkt hot mot chefen. Nu får du erfara att du förlorar de möjligheter du har att påverka organisationen. Du förlorar ansvarspositioner, i akt och mening att ta bort dina möjligheter att påverka organisationen. Detta är den sista signalen innan avskiljandet.
Sista steget är när du och dina tankar och dina hävdanden vinner acceptans i organisationen, dvs när det visar sig att du har auktoritet. Då utgör du inte ett hot mot chefen, utan än värre, du är en konkurrent. Chefen, som saknar auktoritet, inser att det inte räcker att ta bort dig från möjligheter att genom ansvarspositioner påverka organisationen, ty nu påverkar du organisationen genom att andra följer dig och inte chefen. Det blir två organisationer, den som styrs av chefen och den som styrs av dig som ledare. Lägst reaktion blir att du uttryckligen förbjuds att tala och organisera möten. Men det räcker oftast inte, eftersom du har auktoritet, utan följs snabbt av att du måste bort från organisationen. Alla försök att neutralisera dig har gått om intet, varför avskiljandet måste ske.
Därmed står du på det högsta steget av konflikt. Som arbetslös.
Öllsjö den 3 mars 2020