( https://www.svd.se/a/VPp2MW/susanna-linder-stor-arbetsborda-sallan-orsak-till-psykisk-ohalsa )
Jag, som en gång arbetade vid ett löpande band, vet att hon har fel. Man mår väldigt illa när bandet går fortare än man hinner med.
Men hennes påpekande är ändock viktigt, ty i min verksamhet, den akademiska, tror jag att hennes tre orsaker är betydligt mer korrelerade till ohälsa än vad hög arbetsbelastning är.
Dock skulle jag vilja lägga till en fjärde orsak, en bristande insikt i sin egen förmåga och prestation relativt den verkliga förmågan och prestationen.
En person på institutionen blev sjukskriven p g a utbrändhet. Det var svårt att se att det kunde bero på tung arbetsbelastning på jobbet. Det var istället en tung belastning i privatlivet beroende på ett stort engagemang i ett projekt. Det absurda var att personen blev sjukskriven från arbetet, som om det var arbetet som gav utbrändheten. Men det som var orsaken, engagemanget i privatlivet, det blev personen inte sjukskriven från. Således fick arbetet och sjukförsäkringen ta smällen, medan engagemanget i privatlivet och familjens ekonomi borde ha fått ta slaget. I mina ögon var detta en orimlig och orättvis exploatering av välfärdssystemet, av arbetet och av arbetskamraterna.
En person suckade och berättade hur nära den var kollaps. Utbrändheten låg på lur. Den arbetade oerhört mycket. Och, vad värre var, personen mötte inte den uppskattning för sitt slit som den borde få. Jag blev mycket överraskad. Vad jag sett och vad jag erfarit i form av arbetsprestation och engagemang, gjorde att jag trodde att just den personen var längst från att vara i riskzonen för utbrändhet. Men genom den personen insåg jag att stress kan uppstå, inte p g a verklig prestation, utan p g a upplevd prestation, där omgivningen inte delar samma upplevelse, utan kanske t o m det motsatta. Den personen lärde mig att det är diskrepansen mellan personens egna upplevelser och det verkliga, som kan skapa stressen.
Debattören avslutar med att skriva: ”Med god kommunikation och mod att våga se de verkliga orsakerna kan arbetsgivare vidta åtgärder som verkligen gör skillnad för den som eventuellt behöver hjälp”. I mitt fall, som är en professionell organisation, där vi, de professionella, gärna undanber oss arbetsköparens långa näsa och chefliga ingrepp, och föredrar att problem hanteras kollegialt, så gäller ändock samma råd, att inte bara våga se orsakerna, utan också att kommunicera dem.
I första fallet borde kollegorna sagt till personen att avsluta sitt stora privata engagemang och dra sitt strå till stacken på jobbet. Ingen pardon. Inget hymlande. Inget tycka synd om, utan att helt enkelt begära att personen drar sitt strå till stacken och slutar exploatera arbetsplatsen till gagn för sitt privata engagemang.
I det andra fallet borde kollegor berätta om sin upplevelse av personens prestationer, visa på objektiva data som visade på låg prestation, för att hjälpa personen att nå en större självinsikt.
Det krävs ett stort mått av mod att göra det nödvändiga, att ta det uppriktiga samtalet. Både sk chefer, som faktiskt har betalt för att ha det modet, och kollegor, vill gärna undkomma ansvaret p g a obehaget. Men det obehaget är djupt egoistiskt och visar brist på omsorg om personen, som är på väg till eller befinner sig i psykisk ohälsa.
Jag har haft ett antal, för mig mycket obehagliga samtal, och för mottagaren, minst lika obehagliga samtal. I något fall har det haft stark positiv effekt. I något fall var det utan effekt, och i ett antal har det haft stark negativ effekt, både för mottagaren, men absurt nog också för budbäraren. Organisationen, dvs de sk cheferna och HR-personal, tycks alltid välja omsorgen om den som den uppfattar som den svage, mottagaren, men den som framstår som den starke, och som onekligen är så stark att den har mod och kraft att berätta, får stryk i olika former. Trots att det var den som gjorde det som organisationen borde ha gjort.
Vill du dina kollegor väl, ha modet att berätta. Men inse också att det är en risk, ty går det riktigt illa, kan det vara du som drabbas av ohälsa genom att utsättas för olika typer av organisatoriska sanktioner.
Den 1 juni 2023
Sven-Olof Yrjö Collin