Även om detta i sig inte innebär att det blir en snedrekrytering, då snedrekrytering uppkommer vid anställningstillfället, så innebär det ändå att män har högre sannolikhet till anställning i branscher med könsmix. Ett sätt att komma från detta är att ha anonyma ansökningar och att inte ha ansökningar där individen presenterar sig med ett personligt brev, eftersom ett sådant brev kan rymma könsmarkeringar.
Kan detta lära oss något om den viktiga doktorandrekryteringen på våra universitet?
Jag har fått kritik för att jag inte utlyser mina doktorandmöjligheter, utan att jag blott och enbart rekryterar doktorander som jag har studenterfarenhet av. Misstanken kommer upp och hävdar att könsgenomslaget blir än större när man rekryterar som jag gör, dvs socialt, efter att lärt känna individen, än den skulle bli vid öppen konkurrens.
I mitt fall har det inte inneburit att jag befrämjat mitt eget kön. Istället finns det en skevhet till förmån för kvinnliga doktorander. Min erfarenhet, kalla det fördom, men det är min erfarenhet, är att kvinnliga doktorander sitter mer sitt arbetsrum och arbetar, medan männen gärna uppehåller sig i kafferummet och för stimulerande intellektuella diskussioner. Men arbete ger större sannolikhet för en lyckad doktorandutbildning, relativt de stimulerande diskussionerna. Mitt ansvar är inte att säkerställa en könsbalans, utan avhandlingar. Därav min rekrytering, som jag hävdar, baserar sig på insikt i personens prestationsförmåga, och inte utifrån formella dokument och skrivna uppsatser eller för den delen kön eller ålder. Det har blivit att jag främst rekryterat kvinnor, beroende på att jag funnit att de personerna presterar bättre. Inte för att de är kvinnor, utan för att de presterar bättre.
Organisationer borde därför ha en omfattande internrekrytering, eftersom man då kan rekrytera utifrån prestation och inte utifrån vackra dokument eller irrelevanta kriterier, som kön. När det gäller doktorandrekrytering borde internrekrytering, som jag här beskrivit, vara att föredra.
Emellertid!
Min erfarenhet kan komma av att jag arbetat i svaga akademiska miljöer. Mitt intryck är att starka akademiska miljöer, som de ledande universiteten, inte i Sverige, men i världen, använder meritbaserad rekrytering och inte prestationsbaserad rekrytering, den jag använder. Skälet till att de kan göra det är kanske att doktoranden då kommer in i en stark akademisk miljö, där prestationskraven är tydliga och sitter i väggarna, samtidigt som det finns rik kompetens som omgärdar doktoranden. I en svag akademisk miljö behöver doktoranden sin handledare i mycket större utsträckning, och blir i stor utsträckning en funktion av handledaren. Det blir således en starkare social koppling i svaga akademiska miljöer. Utan den starka sociala kopplingen, ingen god prestation.
Om detta är korrekt, blir slutsatsen att jämställda akademiska institutioner skapas lättare i starka akademiska miljöer. Man bör därför inte satsa på kvinnorna speciellt, utan på starka akademiska miljöer.
Öllsjö den 28 november 2019