Att avskilja en medarbetare

En högt engagerad lärare, Lars Hemzelius, skall avskedas från Vellinge kommuns skola. Jag har inte mer information än att det delvis kan bero på hans tydliga och offentliga kritik mot skolans chefer. En med insikter, både som anställd och som moralisk agent, Emma Rydgren, skriver att Hemzelius förvisso är kraftfull i sina yrkanden och ibland inte har rätt, men att han har rätten att tala, och att grunden för hans avsked skulle ligga i hans publika uttalanden, utgör ett brott mot Rikets grundlag.
https://www.sydsvenskan.se/2018-07-20/tystnadskulturen-i-vellinge-kommun-far-mig-att-lamna-mitt-jobb

Emma Rydgren skriver att hon nu tar modet att tala. Och hon talar genom att säga upp sig.
Rydgren har tidigare visat sig ha en stark moralisk kompass (https://www.sydsvenskan.se/2016-12-18/jag-kommer-att-avsta-premien-pa-5000-kronor-fran-vellinge-kommun ). Hon har min fulla beundran för sitt agerande.

En snabb sökning på internet ger en bild av Lars Hemzelius som en person med stort engagemang för skolan och dess kvalité: https://www.sydsvenskan.se/2018-02-24/rektorer-ska-i-forsta-hand-vara-pedagogiska-ledare-och-inte-byrakrater ; https://sverigesradio.se/sida/artikel.aspx?programid=96&artikel=701769

Låt oss hoppas att detta är första och sista gången i svensk förvaltningshistoria som en djupt engagerad person köps ut av en förvaltning, för att förvaltningens chefer skall få lugn och ro. Ty detta kan väl aldrig ha hänt tidigare? …att en kommunalt anställd, eller en statligt anställd köps ut p g a att den gjort sina åsikter publika? Det borde vara, och måste vara en fullständig omöjlighet i ett utvecklat land som Sverige.

Ett sådant agerande, att chefer reagerar mot offentlig kritik och synpunkter från anställda genom uteslutning av den anställde, berättar om cheferna och deras organisation, och det pekar på effekter som inte gagnar organisationens målsättning. Låt mig här gå igenom några väsentliga punkter.

1. Det tycks ha varit stort tumult i organisationen innan avskedet, där förvisso den avskedade kan ha varit bidragande, men knappast dess orsak. I oredor, misär och dålig måluppfyllelse kommer visselblåsare, de som har en vision om organisationen, och som har moraliskt kurage att säga ifrån, och blåser i sin pipa. Vad Vellinge gör är att ta bort blåsaren, men problemet är kvar. De resurser som nu går åt att ta bort visselblåsaren, den personaltid den förbrukar och de pengar som går åt, hade kunnat användas till att lösa problemet som visselblåsaren visslat om. Men den typen av chefer som finns i dessa organisationer lever hellre med problemen, än med en visselblåsare, ty problemen drabbar organisationen, medan visselblåsaren drabbar cheferna.  
2. Detta agerande känns igen hos auktoritära chefer utan auktoritet. Istället för att leda organisationen, skär cheferna i den, drar och sliter i den, för att bli av med det som visar att de saknar auktoritet, dvs ledningsförmåga. De klarar inte att ange en riktning och få stöd och engagemang för den. Visselblåsaren är inte sällan en person med vision, som kanske också har auktoritet och därför kan få engagemang hos medarbetare, vilket innebär ett tydligt hot mot cheferna. De reagerar med att bli auktoritära, att med organisationens repressiva medel manifestera sin ställning. Deras reaktion blir då, att kan man inte få med sig organisationen genom ledning, kan man i alla fall få den lydande genom repression.
3. Ett tecken på den repressiva organisationen är möten. Ty möten är de auktoritära chefernas medel för att manifestera sin makt. Ju fler möten och ju längre möten en chef kan skapa, ju större makt har chefen. I dessa möten finns medarbetare som ’sliter röv’, väl medvetna om att mötenas betydelse, relativt tiden som förbrukas, inte står i rimlig proportion. Formeln för mötestid är ju, som bekant: Mötestid=behov att lösa saker + chefens behov att manifestera sig som chef. I en auktoritär organisation har medarbetarna, som inser den meningslösa tidsförbrukningen, inte kurage att utebli från möten, eller att resa sig upp och lämna möten. De inser nödvändigheten av det som professorn i organisation, Mats Alvesson, kallar funktionell dumhet. Mötestid är därför en duglig indikator på hälsan i en organisation. Ju mer mötestid, ju större funktionell dumhet och ju mer auktoritär organisation.
4. När visselblåsaren kastas ut, lämnar andra medarbetare, inte sällan kraftigt engagerade medarbetare, organisationen. I fallet ovan, skriver en tjänsteperson, som förefaller mycket duktig, med stark moralisk kompass och med starkt engagemang för en god förvaltning, organisationen. En sådan person är den sista organisationen borde vilja bli av med. I Vellinge kommun borde därför förvaltningschefen omedelbart gå till Rydgren och be henne stanna, och kanske erbjuda henne en ny tjänst, som effektiviserare av organisationen, kanske en etisk utvecklare. Istället förlorar organisationen engagerade medarbetare, som har vision och vilja, och därför lämnar när de så tydligt får signal att det chefer önskar, är att tigande går före engagemang. Detta amplifierar problemet som var grunden, men som döljs magnifikt genom tystnadskulturen som cheferna skapar.
5. Det utvecklas en Stasi-kultur, där tystnaden blir ledmärke. Även om organisationens chefer säger att de gärna tar debatten, men vill hålla den internt, vilket jag tar upp i nästa punkt, är signalen tydlig. Vill du vara absolut säker på att behålla jobbet, skall du tiga, och om du talar, skall du säga samma saker som de auktoritära cheferna. Varje medarbetare ser, tydligt och klart, att den som talar tydligt och klart och som i detta tal går emot cheferna eller som, vilket är värre, visar förmåga att kunna engagera andra medarbetare i en riktning som cheferna inte har kontroll över, försvinner. Under Stasi-tiden försvann de från samhället. Under förvaltningen i Vellinge försvinner de från organisationen. Även om ’försvinnandet’ är mindre smärtsamt för visselblåsaren i Vellinge än i Stasi-landet, är principen densamma, försvinnandet.    
6. Den leninistiska principen är använd i den auktoritära organisationen. Den innebär, som varje bildad människa vet, att man må ha diskussion, om sådan tillåts, men när beslut är fattat, finns ingen diskussion. Då är beslutet fattat och alla skall lyda och tiga. Diskussionen, om den tillåts, skall vara intern, ty då kan den kontrolleras av cheferna, som sätter mötesagendor, som avgör när möten är slut, som avgör vad som får skickas genom mail-systemen, där det idag blott är chefers opinionsyttring som accepteras.  Vad visselblåsaren gör, är att uppmärksamma att fattade beslut och utförda handlingar inte är i överensstämmelse med organisationens målsättning och princip. Än värre är om visselblåsaren har auktoritet, dvs kan förmå andra att följa den. Vad den auktoritäre chefen då gör, är att slå ner på visselblåsaren och det som de auktoritära cheferna uppfattar som uppmaning till uppror. De förbjuder visselblåsaren rätten till sitt uttryck. Så var det möjligt i Sovjetunionen och DDR, där leninismens princip tillämpades. Så är inte lagligt möjligt i Sverige, då vi har offentlighetsprincip, yttrandefrihet och meddelarfrihet. Inför alla dessa friheter inser t o m den auktoritäre chefen sina begränsningar, och tar till uteslutning (även om det ryktas om ett tillfälle i statsförvaltningen då en chef förbjöd opinionsyttring). Misstaget Vellinge gjorde var att avslöja att detta var grunden för visselblåsarens uteslutning.
7. ’Modellen för svensk arbetsmarknad är att man är lojal mot sin arbetsgivare’. Så hävdar oftast den som saknar argument. Lojalitet, inte argument, skall driva organisationens engagemang. Men visselblåsaren anser sig inte sällan vara den som är lojal mot arbetsgivaren. Men inte lojal mot cheferna. Detta är en typisk organisationsproblematik, som i mitt ämne, företagsstyrning, kallas agentproblemet. Det innebär att organisationen kidnappas av chefer som använder den för sitt eget nöjes skull och som driver den iväg från det som den är gjord för, att realisera huvudmannens avsikter. I Vellinge kommuns fall handlar det om skolan. Agerar cheferna, genom uteslutningen av visselblåsaren, till gagn för skolan, ytterst elevernas utbildning, deras kunskap, eller för sitt eget intresse som chef? Inte sällan anser visselblåsaren att den agerar i lojalitet till arbetsgivaren, dvs statens intresse av en god verksamhet som uppfyller sina mål. Medan cheferna avser med arbetsgivaren, sig själva och sitt agerande. Det finns således en konflikt kring vad arbetsgivare är och innebär. I en frisk organisation med ledare skulle detta vara en inbjudan till organisationsutveckling genom att arbetsgivarens målsättning skulle kunna klargöras och utvecklas. Men i den auktoritäre organisationen leder inte konflikten till en dialektisk process av utveckling, utan avveckling av den som hade fräckheten att inte likställa arbetsgivare med cheferna.
8. Lojalitet åberopas, men vad ingår i det begreppet? Som jag ordat om tidigare i denna blogg, är det ledaren som kan åberopa lojalitet, ty den bygger på en ömsesidighet och en gemenskap i ett engagemang. När cheferna åberopar lojalitet, då menar de lydnad, dvs underkastelse under dem. Inte under en vision, ett engagemang, en gemensam vilja. Således, i den auktoritära organisationen, den som Vellinge förefaller vara, stavas lojalitet l-y-d-n-a-d.     

Effekterna som uppnås av allt detta tycks vara att a.) den auktoritära organisationen förlorar de som har en vision av organisationen och som vågar ge uttryck för den, inte sällan de duktigaste; b.) tystnad uppstår, där rädsla och funktionell dumhet sprider sig i organisationen; c.) auktoritära chefer och inte ledare, dominerar organisationen; och d.) organisationen stelnar och dess enda utveckling är att ytterligare fjärma sig från det som är skälet till dess existens.

Därför bör Vellinge kommun ta avskiljandet av Hemzelius och Rydgrens begäran om entledigande som skäl och orsak till att säga upp chefer, och därefter leta upp personer som kan vara livfulla, engagerande ledare och inte nedtryckande, auktoritära chefer. Om inte Hemzelius och Rydgren är skäl nog för dem att agera, så borde i alla fall viljan att följa Sveriges Grundlag, med dess Friheter, vara skäl.       

Öllsjö den 21 juli 2018

PS. För er som är prenumeranter på Sydsvenskan, finns mer att läsa i saken: https://www.sydsvenskan.se/2018-06-28/kommunen-vill-kopa-ut-omstritt-huvudskyddsombud-pa-stora ; https://www.sydsvenskan.se/2018-07-07/kommunen-lyfter-uttalanden-i-media-som-grund-for DS